Yetişkin Eğitimi

Duyurular

Eğiticilerin beden farkındalığı, nefes kontrol, mekanı algılama ve diğerini algılama konu başlıklarını içeren gönüllü sosyal sorumluluk projesi “elim sende” kapsamındaki eğitim programımız Nisan ayı içerisinde başlıyor….

Anasayfa

Kurumsal Firmalardan Örnekler...

Çarşamba, 05 Mart 2008

DHL'in global olarak uyguladığı eğitim stratejileri nelerdir?

Bütün DHL'lerde öncelikli olarak insanımız yani çalışanımız çok önemli. Zaten yürütülmekte olan bir "Değerimiz İnsanımız" konsepti ve projesi var. Bu proje dahilinde DHL Türkiye olarak maksimum emeği göstermeye, çalışanlarımıza huzurlu ve mutlu bir çalışma ortamı sağlamaya önem veriyoruz.....

İşe alımdan kariyer planlamasına ve eğitim stratejilerine kadar en ince ayrıntıyı planlamaya özen gösteriyoruz. "Değerimiz İnsanımız" konsepti işe alım süreciyle başlayıp, insanımızın kalitesinden, vermiş olduğumuz teknik ve kişisel gelişim eğitimlerine ve performans değerlendirme sistemimize kadar uzanan geniş bir yelpazeden oluşuyor. DHL servis sektöründe faaliyet gösteren bir şirket olduğundan insan kalitesi son derece önemli bir unsur olarak karşımıza çıkıyor. Doğru insanları seçmeye ve bu kişileri doğru yönlendirmeye çalışıyoruz. Sektördeki lider konumuyla kalitesini kanıtlamış bir şirket olarak her zaman bir adım daha ileri gitmeyi hedefliyor ve bu doğrultuda yoğun emek harcıyoruz ve işe alım ile birlikte personelin çeşitli eğitimlerden geçmesini benimsiyoruz. Örneğin işe yeni alınan bir kişi 4 haftalık bir eğitim sürecinden geçirilir. Birinci hafta DHL ve sektör ile ilgili genel bilgiler aktarılır. İkinci hafta başta genel müdürümüz olmak üzere bütün departman yöneticileri kendi departmanlarının işleyişini, stratejisini ve planlarını organizasyona yeni katılan arkadaşlar ile paylaşır. Üçüncü haftada yeni arkadaşlarımız çeşitli departmanlarda birer günlük staj görürler. Yani birgün kurye ile gönderi toplamaya çıkarlar, birgün müşteri hizmetlerinde bulunurlar, birgün gümrük gibi departmanındaki çalışmaları takip ederler. Dördüncü hafta ise herkes kendi çalışma alanı ile ilgili teknik eğitim alır ve artık DHL kültürünü benimsemiş ve iş akışlarını kavramış olur. Taşımacılık sektöründe her departman birbiri ile harmonize şekilde çalımak durumundadır. Her halka birbirine bağlıdır. Bir yerde oluşabilecek aksaklık müşteri memnuniyetini olumsuz yönde etkileyebilir. Bizim şirketimizde koşulsuz müşteri memnuniyeti esastır. O nedenle halkaların sağlam biçimde birbirine bağlı olduğundan emin olmalıyız. Bütün çalışanlarımıza biz kültürü aşılarız ve bu bilinci yerleştiririz. Eğitim bu açıdan da bizim için büyük önem taşıyor.

İşe yeni başlayan personelin geçirdiği bir aylık süreçten sonra eğitimler nasıl devam ediyor?

Bizim her yıl sonunda tüm çalışanlarımıza uyguladığımız ve PEAP adını verdiğimiz bir performans değerlendirme sistemimiz var. Bu sistem kapsamında çalışanlarımızın iş performansları değerlendirilmekle kalmıyor, şirket ve kişisel hedefleri, güçlü yönleri ve geliştirilmesi gereken yönleri de ön plana çıkarıyoruz. Bu performans değerlendirme sistemini baz alarak da yıllık eğitim planlarımızı oluşturuyor, çalışanlarımızın kariyer planlarını yapıyoruz. Her yıl DHL Türkiye için smart prensibi dahilinde hem spesifik, hem ölçülebilir, hem ulaşılabilir, hem de zamanla sınırlı bir şekilde hedefler belirlenir. Performans değerlendirme sistemi ile yıl sonunda hedeflerimize nasıl ulaştığımızı ölçüyoruz. Bununla beraber yine aynı performans değerlendirme sistemi içerisinde yer alan yetkinlikler bölümümüz var. Bu yetkinlikler her departman için ayrı ayrı belirlenmiştir. Çalışanların hedefleri %60 oranında, yetkinlikleri ise %40 oranında performanslarına yansıyor.
Bu arada özellikle söylemek istiyorum ki DHL Türkiye tüm DHL ülkeleri arasında performans değerlendirme sistemini en iyi uygulayan ülke seçilerek büyük PEAP Ödülünü aldı. Yıllık eğitim planlarımız dahilinde hem teknik eğitimlerimiz hem de kişisel gelişim eğitimlerimiz var. Kişisel gelişim eğitimlerimiz, departmanlar arası iletişim , ekip çalışması, müşteri odaklı yaklaşım , organizasyonda ticari bakış açısı kazandırma gibi konularda olabiliyor.Teknik olarak da yeni ürünler gündeme geldiğinde bu ürünlerin eğitimi ve arkadaşlarımızın bugün yapmakta oldukları işleri daha sistematik, daha kreatif yapabilmeleri sağlayacak eğitimler oluyor. Eğitim planımızı sene başında belirleyip bütün organizasyonumuza dağıtıyoruz . Eğitimlerin şirketin ulaşacağı stratejik hedeflerle doğru orantıda olmasına mutlak suretle dikkat ediyoruz. Yani önceliklerimizi belirleyip bu öncelikler doğrultusunda eğitim planımızı hazırlıyoruz. Eğitimlerimizin bir kısmını kendi iç kaynaklarımızla yapıyoruz. İç kaynaktan kastım, insan kaynakları departmanındaki eğitmen arkadaşlarım veya bu işe gönüllü olan departman yöneticisi arkadaşlarım. Mesela Finans Direktörümüz, finans departmanı dışındaki arkadaşlarımıza iki gün süren bir finans eğitimi veriyor. Dolayısıyla bu sistemleri de organizasyon içinde kullanmaya çalışıyoruz. Bunun dışında birlikte çalıştığımız eğitim kuruluşları var. Onlardan da ihtiyaçlarımız doğrultusunda profesyonel hizmet alıyoruz. Ağırlıklı olarak Management Centre Türkiye ile çalışıyoruz.

Eleman seçiminizde yeni mezunları mı tercih ediyorsunuz, alanında tecrübe sahibi kişileri mi?

Bu departmana bağlı olarak değişen bir konu. Kariyer planlaması doğrultusunda şirket içinde yatay ve dikey geçişlere ağırlık verdiğimizden dolayı aslında her departmana dışardan işe alım yapmıyoruz, çünkü mevcut çalışanlarımızı belirli noktalara getirmeye çalışıyoruz. Örneğin müşteri hizmetlerindeki ön saf bölümünde çalışan bütün arkadaşlarımız İngilizce bilen, üniversite mezunu kişiler. Bu departmanda göreve başlayan arkadaşlarımız organizasyonu belirli bir süre tanıdıktan sonra, ihtiyaçlar doğrultusunda başka departmanlara geçiş yapabiliyorlar. Müşteri Hizmetlerinden tele satışa, bilgi işlem departmanına veya finans'a geçiş yapan birçok çalışanımız var. Genelde müşteri hizmetleri ön saf bölümüne, operasyon departmanına ve ihtiyaç halinde satışa eleman alıyoruz. Eğer saha satışa dışarıdan birini alıyorsak o zaman deneyim arıyoruz. Operasyon departmanı ise çok dinamik ve aktif bir yapıya sahip olduğundan yaş sınırlamamız var. O bölümde işe alınacak kişilerde tecrübe aranmıyor, ancak kişinin yaptığımız sınavlardan ve testlerden geçiyor olması şart.

Üniversite öğrencilerine yönelik olarak yaptığınız bir çalışma var mı?

Gençliğe önem veriyoruz ve yeni nesile güveniyoruz.Üniversitelerde kendi uygulamalarımızı, neden insanımıza bu değeri verdiğimizi anlatıyoruz. Bunu da kariyer günleriyle aracılığı ile gerçekleştiriyoruz. Bunun dışında gerek Genel Müdürümüz gerekse ben ve ticari bölümdeki yönetici arkadaşlarım, üniversitelerin hem normal programlarında, hem sertifika programlarında, gerekiyorsa MBA programlarında insan kaynakları uygulamalarımız ve ticari yaklaşımlarımız üzerine sunumlar yapıyoruz. Örneğin İTÜ'de ölçme değerlendirme merkezimizle ilgili bir konuyu merak ettiler. Biz de zaman ayırarak bu konu ile ilgili bilgiler aktardık gençlere. Bu tür çalışmaların hem Türkiye'de insan kaynaklarının şekillenmesi adına hemde öğrencilerin bu konuda bilgi birikimi edinmelerini sağlayabilmek adına çok faydalı olduğuna inanıyoruz ve bu tür etkinlikleri artırarak devam ettiriyoruz. Ayrıca Genel Müdürümüz bu yıl düzenlenen İnsan Kaynakları Zirvesinde de CEO Forum'a katılarak İnsan Kaynaklarının bir şirket'teki önemini anlattı.

Biraz önce performans değerlendirme sisteminizle bir ödül aldığınızı söylediniz. Bu ödülü açıklayabilir misiniz?

Daha öncede vurguladığım gibi DHL olarak çalışanlarımıza çok önem veriyoruz ve onların her açıdan gelişimine destek olmaya çalışıyoruz. Bu nedenle İnsan Kaynakları departmanı DHL içinde önemli bir yere sahip. Özellikle performans değerlendirme sisteminin desteklenmesi ve teşvik edilmesi amacıyla bu yıl merkezimiz Brüksel'den bir yarışma düzenlendi ve bu sistemi en iyi uygulayan ülke olarak DHL Türkiye "Büyük Peap Ödülünü" almaya hak kazandı. Yarışmaya Türkiye de dahil olmak üzere 50'den fazla ülke katıldı. Yarışma sürecinde, her departmandan ve her seviyeden çalışan olmak üzere, formlar talep edildi. Bu formları bir gün içinde hem softcopy hem hardcopy olarak göndermemiz istendi. İstedikleri formları o gün içerisinde kendilerine gönderdik ve merkezimiz katılım oranına, formların kalitesine ve ne kadar doğru doldurulmuş olduğunu değerlendirdi. İnsan kaynakları yöneticileri ve departman yöneticilerinin oluşturduğu 15 kişilik bir jüri Türkiye'yi birinci seçti. Bizi Polonya, Yunanistan, Danimarka ve Avusturya takip etti. Kısa bir süre önce ödülümüzü aldık.Ödül İnsan Kaynaklarına geldi, ancak biz İnsan Kaynakları olarak aslında iyi bir yönlendirme yaptık. Ancak tüm departman yöneticisi arkadaşlarımın bu çalışmaya çok büyük desteği ve katkısı oldu. Herkesin ortak inancıyla geldiğimiz bir nokta bu. Özellikle son iki yıldan beri performans değerlendirme sistemine olan güven daha da arttı. Çünkü herkes bu formları doldurduğunda olabilecek kariyer planlamalarının ve bekledikleri eğitimlerin ne şekilde karşılandığını görmeye başladı. Geçen yıl, 480 kişilik grupta 76 arkadaşımız terfi etti, bunlardan altısı yurt dışındaki farklı pozisyonlar için görevlendirildi. İçerde bu terfiler oldukça ve bunların belli bir sistem dahilinde yapıldığı gözlemlendikçe herkesin bu sisteme olan inancı günden güne artıyor. Bu arada DHL Türkiye bir başka ödül daha aldı. Bu ödül çalışanlara verilen değerin meyvesi olarak görülebilir. 2001 yılında DHL Türkiye 229 DHL ülkesi arasından performansını en fazla arttıran ülke olarak seçildi. Bu da çalışan insanların kalitesi ve özverisiyle doğru orantılı. Birer hafta arayla böylesine önemli iki ödülü almak DHL Türkiye'yi tüm DHL ülkeleri arasında parlayan bir yıldız haline getirdi. Vizyonumuzda önce çalışanımızın memnuniyeti geliyor. Personelimiz mutlu ve evrimli çalışırsa otomatik olarak müşteri memnuniyetimiz artar ve bütün servis standartlarımızda ciddi bir artış gözlemleyebiliriz. Bu da bize pek çok konuda başarı ödüllerini getiriyor. Son olarak Türkiye Halkla İlişkiler Derneği'nin büyük ödülünü aldık. Bir yılı aşkın bir süredir "Şimdi Türkiye'den satın alma zamanı" mesajlı etiketler yapıştırıyoruz gönderilerin üzerine. Binlerce etiketi operasyondaki arkadaşlarımız teker teker açıp yapıştırıyorlar. Ve projenin onlara ciddi bir iş yükü getirmesine rağmen, onlar bu işi seve seve yapıyorlar, çünkü onlar DHL'in sosyal bir sorumluluk örneği sergileyerek Türkiye'ye katkı sağladığının bilincindeler. Böyle bir fikri genel müdürümüz gündeme getirdiğinde ve pazarlama departmanı bütün destekleyici faaliyetlerini yaptığında herkes fazlasıyla sahiplendi. Proje büyüyerek devam ediyor. Hem Türkiye'ye ciddi bir katkısı oldu hem de kriz döneminde çalışanların motivasyonunu olumlu yönde etkiledi.

DHL personeli için sosyal hayatta ne tür etkinlikler düzenliyorsunuz, iş dışında onları bekleyen aktiviteleriniz var mı?

Değerimiz insanımız konseptinin en önemli noktası çalışanımızın değeri. Bunları da performans değerlendirmemizle, eğitimlerimizle, kariyer sisteminde önceliği çalışanlarımıza vermekle çalışanların memnuniyeti araştırmasında çok detaylı olarak görme şansımız oluyor. Bunlar iç iletişimimizi olumlu olarak arttırıyor. Yılda bir kez bahar aylarında piknik yapıyoruz ve yıl sonlarında yeni yıl kutlaması yapıyoruz. Bir yılı kapatıyoruz, performansımızı anlatıyoruz, yeni yıl hedeflerimizi belirleyerek, keyifle, coşkuyla bir önce ki yılın yorgunluğunu atarak yeni yıla giriyoruz. Bunlar formal olarak yaptığımız aktiviteler. Bunun dışında çok küçük ama çalışanlarımız için çok değerli etkinliklerimiz var. Örneğin iki haftada bir çarşamba akşamları sinema günleri yapıyoruz. Organizasyon içinde arkadaşlarımızın talep ettikleri filmleri gösteriyoruz. Mümkün olduğu kadar film gösterdiğimiz alanı şenlendirmeye çalışıyoruz. Bunun dışında hafta sonları arkadaşlar maçları seyretmek istiyorlar. Onlar için maç organizasyonu yapıyoruz. Hep beraber ofiste maçlarını izliyorlar. Ayda bir ayın konuğu programını yapıyoruz. Pek çok organizasyonda başarılarını kanıtlamış ya da belirli konularda öne çıkmış kişilerin, başarılı şirket hikayelerini, kendi hikayelerini, ya da yönetimsel yaklaşımlarını dinliyoruz. Philips'in eski genel müdürü Atok İlhan ile böyle bir toplantı yaptık. Aydın Örs, rahmetli Üzeyir Garih, THY Genel Müdürü Yusuf Bolayırlı konuğumuz oldu. Birçok ülkedeki DHL Genel Müdür'lerini davet ettik. Bunlardan başka özel günleri fırsat biliyoruz. Mesela kadınlar gününde, Managemet Centre Türkiye ile "Türkiye'de Kadın Olmak" konulu bir konferans yaptık. O konferansın sonrasında küçük bir parti yaptık, küçük hediyeler dağıttık. Bölgeler arası futbol ve bowling turnuvaları yapılıyor. Senede bir kez bütün ülkelerin katıldığı, Brüksel'de yapılan bir futbol turnuvası var. Geçen sene 80 kişilik bir ekip olarak katıldık. Dereceye giremedik ama epey stresimizi attık, dinlendik, eğlendik. Bunlar iç iletişimimizi hızlandırıyor, departmanlar arası olabilecek sürtüşmeleri engelliyor. Bunda yaş ortalamamızın genç olmasının ve uyguladığımız açık kapı politikasının da etkisi var. Herkes herkesle konuşabilir. Bey ve Hanım ifadelerini kullanmıyoruz. Herkes birbirine ismiyle hitap eder, bu da iletişimi kolaylaştırıyor. Birbirimize ismimizle hitap ettiğimiz zaman otomatik olarak birşeyleri kırarak başlıyoruz zaten.

Biraz sizden bahsedebilir miyiz, İnsan Kaynakları kariyeriniz nasıl başladı ve devam etti?

Ben 1991 İstanbul Üniversitesi Ekonomi Bölümü mezunuyum. İnsan kaynaklarına Set Grup'da başladım. O zamanlar insan kaynakları çok net olarak oturmuş bir yapıda değildi. Ama beni en çok cezbeden şey çalışanlar için bir şey yapılması ve şirket hedefleri doğrultusunda insan kaynağını doğru yönlendirerek hedeflere daha kolay ulaşılmasını sağlamak, eğitim, kişisel gelişim, kariyer planlaması yaparak belirli noktalara getirmek ve sürekli organizasyonun tansiyonunu ölçmek bana çok keyifli gelmişti. 2,5 yıl Set Grup'ta çalıştım. Sonra 4,5 yıl Philip Morris'te hem İşe Alım hem de Yönetim Geliştirme ve Eğitim konularında, bir yıl kadar da Ücretlendirme ve Sosyal Haklar'da çalıştım. DHL'e Yönetim Geliştirme Eğitim Müdürü olarak girdim, sonra İnsan Kaynakları Yöneticiliği, şimdi İnsan Kaynakları ile birlikte Müşteri Hizmetleri de bana bağlı olarak çalışıyor.

İnsan Kaynaklarının en önemli fonsiyonu nedir sizce?

İnsan Kaynakları'nın organizasyon içinde stratejik ortak olduğundan bahsediyoruz ve İnsan Kaynaklarının bu noktada gitmesini sağlamaya çalışıyoruz. Bunu yaparken İK'nın bence en önemli fonsiyonu işin içinde olmak. Biz İnsan Kaynakları departmanı olarak dünyanın en mükemmel performans değerlendirme sistemini de kursak, çalışanlar kabul etmediği sürece ve onların yararına bir şey sağlamadığımız sürece yaptığımız işin hiçbir anlamı yok. Öncelikle çalışanların beklentileri neler, bu beklentilerle biz şirket hedeflerini nasıl entegre edebiliriz? Bunun için de organizasyonun her bölümünü biliyor olmak gerekiyor. Biz her ay İnsan Kaynakları ekibi olarak en az bir akşamımızı operasyonda geçiriyoruz. Amacımız, o arkadaşlarımızın düşüncelerini, varsa sıkıntılarını daha iyi anlamak ve bunlara çözümler getirmek.Bunları formal toplantılarla yaptığımızda, ya da sadece yöneticilerden bilgi aldığımızda yeterince objektif olamama olasılığı sözkonusu. Ama onların bir parçası olarak çalıştığımızda ve gerçekten çalışanlar için çalışıyor olduğumuzu hissettirdiğimizde o köprünün çok yoğun bir şekilde yaklaştığını görüyoruz. Ben her zaman şeffaf politikayı öneriyorum. Arkadaşlarımıza neden bu sistemleri uyguladığımızı anlattığımızda kabullenme olumlu yönde oluyor. Böylece içeride doğabilecek herhangi bir huzursuzluk, sıkıntı gibi olumsuzlukları önlemiş oluyoruz. Biz bunu eğitimlerimizle de yapıyoruz. Böylece iletişim kanallarımızı açıp, sıkıntıları problemleri öğrenerek zamanında çözüm bulma şansımız oluyor. Ya da bunları ilgili kişilere aktarma şansına sahip oluyoruz. Çalışana, ne iş yaptıkları, bunu ne için yaptıkları ve yaptıkları işin organizasyona katkısının ne olduğunun anlatılması gerekli. Yoksa sadece var diye İnsan Kaynakları departmanının olması çalışanı hem memnun etmiyor, hem tatmin etmiyor hem de organizasyona katkı sağlamıyor diye düşünüyorum. Bizim farkımız katma değeri yaratabilmekte. Bu da üniformaların kalitesinden, yemek kalitesine, performans değerlendirmesinden kariyer planlamasına kadar her noktada gereken özeni gösterip, açık kapı politikasıyla doğru bilgilendirme yaparak ve organizasyonun içinde olarak yapılabilir. Burada en önemli konseptimiz insanımız ve insanımızın organizasyon içinde yaratmış olduğu kalite. Bu işe alım süreçlerinden başlayıp her noktada devam eden ve bu kaliteyle ticari performansımıza ve piyasadaki yerimize, imajımıza yansıyan bir şey olduğuna inanıyoruz ve bunu da artarak devam ettirmek konusunda inancımızı ve çalışmalarımızı da sürdürüyoruz.

DHL
Kuruluş tarihi :
Dünya'da 1969 , Türkiye'de 1982

Faaliyet alanı :
Uluslararası Hızlı Hava Taşımacılığı

Genel merkez :
Dünya'da Brüksel,
Türkiye'de İstanbul

Genel müdür :
Michel Akavi

Personel sayısı :
Türkiye'de 480,
Dünya'da 69.000

Personelin kadın-erkek oranı :
335 erkek, 145 kadın

Personelin yaş ortalaması :
28

Personelin eğitim düzeyi :
Ağırlıklı üniversite mezunu
Lise mezunu

Çalışma saatleri :
İstanbul merkez'de 08.00-17.30,
diğer bölge ofislerinde 08.30-18.00

Personele tanınan sosyal olanaklar :
Yemek, Servis, Eğitim,
Özel Sağlık sigortası

Ücret politikası :
Gizli bilgi

Personele uygulanan eğitim programları :
DHL'de son derece önem verdiğimiz ve her zaman korumaya maksimum özen gösterdiğimiz DHL kültürünü güçlendiren eğitimlere önem ve öncelik veriyoruz. Organizasyona yeni katılan tüm çalışanlarımıza öncelikle 2 haftalık sınıf içi Firma Kültürü eğitimimizi uyguluyor ardından departman aktivitelerini yerinde görmeleri ve uygulamaları adına Oryantasyon çalışması yapmalarını sağlıyoruz. Bunun yanı sıra, Müşteri Odaklı Yaklaşım, Müzakere ve Uzlaşma Becerisi, Takım Çalışması eğitim verdiğimiz başlıca konular arasında. Bununla beraber özellikle hızla gelişen sektörde, pazardaki liderlik konumumuzu güçlendirmek adına, satış gücümüzü güçlendirmeye yönelik eğitimlere de önem veriyoruz.

Staj olanakları :
Yok

Eleman seçim prosedürü :
Kendi kaynaklarımız, sourcing web siteleri, danışmanlık şirketleri

Adresi :
Yalçın Koreş Cad. No:12
Yenibosna-Bağcılar/İstanbul

Telefon :
0212 478 11 00

Web sitesi :
dhl.com.tr

e-mail :
Bu e-posta adresi spam botlar tarafından korunmaktadır, Görüntülemek için javascript açık olmalı.

KAYNAK : İNSAN DERGİSİ

Hazırlayan:

Fatma Yaşar Ekici