Bilgi - Belge Araştırma-İnceleme Meslekler ve Çalışma Yaşamı | Meslekler ve Çalışma Yaşamı |
|
|
| Pazar, 30 Aralık 2007 | |||||||||||
Sayfa 6 in 9 3. ÇATIŞMALARIN ANALİZ EDİLMESİ Örgüt içindeki çatışmaları önlemek yönetimin karşılaştığı en güç sorunların başında gelmektedir. Çatışmaların çözümünde birden fazla yöntem uygulanmaktadır. Ancak hangi çatışmada hangi yöntemin uygulanacağı söz konusu çatışmanın iyi bir şekilde analiz edilmesini gerektirecektir. Çatışmanın analiz edilmesinde ve çözüm yolunun tavsiyesinde görev alacak kimselerin sosyal bilimler alanında uzman, sabırlı, başka insanların tutum, çıkar ve duygularını anlayabilen, bu konuda belirli bir süre çalışmış ve iş tecrübesine sahip kişiler olmaları gereklidir. Bu kimseler örgüt içinden veya örgüt dışından bulunarak görevlendirilebilirler. Çatışmanın yapısının ayrıntılı olarak analiz edilmesinde aşağıda yöntem uygulanabilir. 1-Çatışmanın nedeni olan anlaşmazlığın ortaya çıkış nedeni nedir? 2-Anlaşmazlığın kapsamına giren kişiler veya gruplar kimlerdir ve çatışma nasıl bir gelişme göstermiştir. 3-Anlaşmazlığı başlatan ve sürdüren görünürde olmayan gizli nedenler nelerdir? 4-Anlaşmazlığın çözümü için tarafların takındıkları tutumlar nasıldır? 5-Anlaşmazlığın büyümesi söz konusu ise buna ne gibi hususlar neden olmuştur? 6-Muhtemel çözüm sonucunda hangi tarafın ne tür bir çıkar ve güç kaybı olabilecektir. 7-Birden fazla çözüm var mıdır? Anlaşmayı kökünden çözmeden geçici çözümlerle durum kurtarılabilir mi? 8-Örgüt dışı bir uzman veya tarafların hakem olarak kabul edebilecekleri örgüt içinde hatırlı bir kişinin anlaşmazlığın giderilmesinde aktif rol oynaması mümkün müdür? 9-Taraflar belirli bir süre sonra dışarıdan müdahale etmeksizin kendi aralarında kabul edebilecekleri çözüm yolları bulabilirler mi? 10-Örgüt çözümün uygulanabileceği bir ortama sahip midir? Örgütsel koşullar hangi çözüm yöntemleri için uygundur? 11-Çözümün etkinliği nasıl ve kim tarafından ne zaman denetlenecektir? 4. ÇATIŞMANIN ÇÖZÜMLENMESİ 4.1 Çatışmanın Çözümüne İlişkin Yaklaşımlar: Çatışmayı analitik olarak inceledik, kaynaklarının türlerini ele aldık. Ancak bunlardan daha önemlisi çatışmanın yönetimi, diğer bir deyimle olumsuz etkilerinin ortadan kaldırılması ve çözümüdür. Çözümü konusunda da bir çok yönetimin ortaya atıldığını her birinin ayrı bir tekniğe sahip olduklarını ve etkinliklerinin de farklılıklar gösterdiğini ifade etmek yanlış olmayacaktır. Çeşitli düşünürler tarafından ortaya atılan çatışma çözümü ile ilgili teknikleri ilk defa sistematik ve analitik bir biçimde inceleyen düşünürler, Blake, Shepard, Mouton’dur. Düşünürler, çatışma çözümlerini gösterilen çabanın aktif yada pasif olup olmamasına, çözüm tekniğinin başarısının da şansa bağlılık derecesinin yüksek yada düşük bulunup bulunmamasına göre ele alıp incelemektedirler. Burada düşünürler çözüm yollarını önerirlerken çatışmanın niteliğine uygun bir yöntem geliştirmeye özen göstermişlerdir. Ancak kendileri de bu yöntemlerin bir çatışma durumunda sadece birinin kullanılabileceği anlamına gelemeyeceğini vurgulamışlardır. Düşünürlere göre eğer çatışma kaçınılmaz ve taraflar arasında anlaşma da mümkün değilse izlenecek üç seçenek aktiften pasife doğru sıralanmaktadır. Bunlar; 1-Tarafları rekabete sevk etmek veya çatışmayı kızıştırarak kazanma kaybetme yarışına sokmak. 2-Üçüncü bir tarafına veya kişinin çözüm için devreye girmesin i sağlamak ve bu kişinin hakemlik etmesine razı olmak. 3-Taraflar arasında kura çekimine veya para atışına giderek kaybeden tarafa kaderine razı etmek, biçiminde açıklanabilir. Aktif Pasif Çatışma Kaçınılmaz. Anlaşmak Mümkün Değil Çatışma Mutlak Değil Ancak Anlaşma da Mümkün Değil Bir Çatışma Olsa da Anlaşma Mümkün Kazanma-Kaybetme Güç Mücadelesi Çekilme (Küsme) Sorun Çözme Şansa Bağlılık Yüksek Üçüncü Kişinin Hakemliği Yalnız Bırakma Orta Bir Yerde Anlaşma (Ödün verme ve Pazarlık) Şansa Bağlılık Orta Ölçüde Kura Çekmek (Kader Bırakmak) Kayıtsızlık veya Bilememezlik Yumuşatma ve Olduğundan Daha İyi Gösterme Şansa Bağlılık Düşük Şekil 1- Blake, Shepard ve Mounton’a göre çatışmanın çözümünde çatışmanın niteliğine göre izlenecek yöntemler. Düşünürler çatışmanın mutlaka meydana geleceğinin söz konusu olmadığını ancak meydana geldiğinde de taraflar arasında anlaşmanın mümkün olmayacağı durumları da aktiften pasife doğru üç çözüm seçeneği olarak sıralamaktadırlar. Bunlar; 1-Firmanın, grubun yada bireyin kendi kabuğuna çekilmesi; başka firma yada bireylerle ilişkisini kesmesi, zorunlu olmadıkça onlarla ilişki kurmaktan kaçınması 2-Yalnız bırakma hali; yönetimin tarafların karşılıkla ilişkilerin azaltma için önlemler alması. (Örgütsel önlemler görev bağlılıklarının azaltılması merkezkaç yönetimine gidilmesi ve ilişkilerin asgariye indirilmesi) 3-Yönetim ile birlikte çatışmaya taraf olan grup veya kişilerin anlaşmazlık konuları bilmemezlikten gelmeleri; bu tarafların muhtemel bir çatışmayı alevlendirmemek için karşılıklı ilişkilerini asgariye indirmeye indirme özen gösterme halidir. Sorun Çözme Yaklaşımları a- Bilmemezlikten Gelme Veya Kayıtsızlık Yaklaşımı Bu düşüncede olan yöneticiler herhangi bir doğrudan müdahalenin mümkün sonuçlarının oldukça belirsiz ve riskli olduğundan hareket ederek çatışmanın varlığına ve ciddiyetine fazla önem vermezler ve ileride kendiliğinden çözümleneceğine inanırlar. Böylece, örgütte bir çatışmanın olduğunu bilmemezlikten gelme bazen tarafların birbirlerine anlayış göstererek sorunlarını çözümlemesi ve zaman içinde anlaşmanın gerçekleşmesi ile sonuçlanacağı gibi, sorunun çoğu hallerde kökleşmesine ve boyutlarının çok gelişmesine de yol açabilir. Çatışan tarafların birbirlerini anlamaları ve inatlaşmamaları halinde bu çözüm yararlı olabilir. b. Geciktirme Yaklaşımı Bu çözüm sorunu bilmemezlikten gelme yaklaşımının benzeridir. Ancak yönetici bir anlaşmazlığın olduğunu bilmekte ve bunun ciddiyetine inanmaktadır. Fakat taraflara anlaşmazlığın ileride çözümleneceğini söylemekte onlara belirli bir süre tanımaktadır. Böylece taraflar geçen süre içinde durumlarına bir göz atma olanağına kavuşabilmektedirler. Bu süre, çoğu zaman yöneticinin ileride müdahale ederse kendilerini cezalandıracağı düşüncesinden hareketle tarafları anlaşmaya götürücü bir yol almaktadır. Ancak, bazı hallerde de bu süre içinde taraflar daha çok inatlaşmakta anlaşmazlık boyutları artmaktadır. c. İnandırma Yaklaşımı Çatışan tarafların kendi grup veya bireysel amaçlarının ötesinde daha üstün bir amaç etrafında toplayarak işbirliğini ve fikir birliğini sağlayarak, kişisel ve özel amaçlarının savunuculuğunda vazgeçirme çabalarına inandırma yaklaşımı adını veriyoruz. Örneğin, bir çok ülke iç kargaşa ve isyanları baş gösterdiği dönemlerde ülkenin bir dış tehlikeye karşı karşıya olduğunu ifade ederek ulusal bütünleşmeyi sağlamaya çalışır. Bu nedenle dış tehlikelerin ve savaşların baş gösterdiği dönemlerde siyasal çekişmeler ve görüş ayrılıkları ikinci plana itilir. d. Yumuşatma Yaklaşımı Kısa vadeli çıkar hesapları yerine uzun vadeli işbirliği ihtiyacı ve bunun taraflara getireceği yararları vurgulamak ve durumun vahim ve acil bir nitelik taşımadığını belirterek vaziyeti olduğundan daha iyi gösterme çabalarına yumuşatma yaklaşımı adını veriyoruz. Burada yönetici çatışmanın kaynaklarına inmekte analitik bir yaklaşımda bulunmaktadır. e. Kura Çekme Yaklaşımı Yönetici tarafların hepsine hak veriyor ve onların belirli bir konuda uzmanlaşmasını gerekli görüyorsa bu takdirde sorunun çözümü için tarafların aralarında şanslarına veya kaderlerine razı olma yaklaşımını öne sürebilir. Bu takdirde, kurada haklarını kaybeden taraf ya kaderine razı olacak ancak güdülemesi eksilerek örgütte kalmaya devam edecek, yada prestij ve öneminin azaldığını görerek örgütü terk edecektir. Bu nedenle kura çekme yaklaşımı sorunu çözerken bazı önemli kayıplar da neden olabilmektedir. f. Sorun Çözme Yaklaşımı Bu yöntemde taraflarca kabul edilen bir çözüm yolu araştırılır ve böylece taraflardan hiçbiri herhangi bir fedakarlığa katlanmış olmaz. Taraflarca bir orta yol aranır (Simşek, 1999: 289). Burada çatışmanın üzerine tam anlamı ile ve açık olarak gidilmesi söz konusudur. Yönetici çatışan tarafları yüz yüze getirerek, kendisinin de katkısı ile, konunun açık olarak ve ayrıntılı olarak tartışılmasını sağlar. g. Üçüncü Bir Tarafın Yargısı Taraflar kendi aralarında anlaşamıyorlarsa ve yönetici de onları bir konuda ikna edemiyorsa nesnelliğine güvenilen bir üçüncü kişinin veya grubun hakemliğine başvurulabilir. Hakem olarak kullanılan kişinin tarafların her ikisinin de güvenini kazanmış ve tarafsız olarak hareket edeceğine inanılmış bir kimse olması gereklidir. Hakemin kararı ne olursa olsun her iki tarafında bunu saygı ile karşılaması çözümün etkinliğinde temel koşuldur. h. Politik Yaklaşımlar Uzun vadeli ve etkili bir çözüm sağlayabilmek için yönetici tarafların her ikisine de destek sağlayacağına söz verir. Taraflardan birinin vereceği ödün sonucunda kendisinin yeni olanaklara kavuşacağına ve destekleneceğine yönetici garanti vermektedir. Böylece anlaşmazlığın çözümü sırasında kaybeden veya ödün veren tarafın başkaları tarafından aşağılanmayacağı bir yol izlenmelidir. Örneğin, teknolojik gelişimlerin durumunu sarstığı için bunlara karşı gelen yönetici ve işçiler kendilerine yeni olanak ve mevkiler kazandırdığı zaman anlaşmaya rıza gösterip direnişe son vermektedirler. ı. Pazarlık Etme ve Karşılıklı Ödün Verme Bu yöntem tarafların her ikisinin de kendi görüşleri ve fikirleri dışında karşı tarafın görüş ve düşüncelerine de hak vermeleri sonunda geçerlidir. Bu takdirde anlaşmanın her iki tarafa da yarar sağlayacağı bilincinde oldukları için karşılıklı olarak her iki tarafta ya bir yöneticinin başkanlığı altında veya sadece kendi aralarında yaptıkları toplantıda ödün vermeye veya pazarlık yapmaya çalışırlar. Örneğin, işçi işveren ilişkilerinde toplu pazarlık görüşmeleri, işletmelerde satın alma ve satış görüşmeleri de bu tür anlama ve sorun çözme yöntemi olarak nitelendirilebilirler. k. Oylama Yöntemi Bazı anlaşmazlıklar ve çatışma konularının çözümünde izlenecek en uygun yöntemlerden biri, taraflara ayrı ayrı bir topluluk önünde fikirlerini açıklama fırsatı verilemesi ve bunun sonucunda anlaşmazlık konusunda belirli bir görüşe sahip olan bu topluluğun oyuna başvurarak çoğunluğun oyunu alan tarafın lehine çatışmanın çözümlenmesi yoluna gidilmesidir. j. Çatışmanın Etkilerini Değerleme Yöntemi Bu yöntem uygulamada güç kullanımı yaklaşımı olarak da bilinmektedir. Yönetici kendisine rağmen çatışmayı sürdüren taraflara otoritesini hissettirme davranışına yönelecektir. Bu yöntem, çatışmanın daha başlangıcında yöneticinin bu anlamsız çekişmelerin örgüte olan maliyetini ortaya koyması ile başlar. Böylece çatışmanın devam etmesi halinde tarafları cezalandıracağını açıkça bildirecektir. Ya da çatışmanın sona ermesi halinde tarafları uygun bir biçimde ödüllendireceğini açıklamaktadır. Taraflar yöneticinin gücünü kabul etmek zorunda kalacaklarından çatışmaya şeklen son verecekler ama yöneticinin zayıf olduğu bir anda çatışma tekrar başlayabilecektir. m. Meşgul Etme Yöntemi Bu yöntem yöneticinin çatışan taraflara çok fazla iş vermek ve onları meşgul etmek suretiyle çatışmaya zaman bırakmamasıdır. Bu yöntem geçici olarak çatışmayı azaltabilir ancak, ortadan kaldırmaz. Taraflar iş dışında birbirleriyle çatışmalarını sürdürebilirler. n. Yeni Olanaklar Bulunması Bu yöntem, eğer çatışma örgütün kıt olan maddi ve beşeri kaynaklarının azlığından kaynaklanıyorsa, bu olanakları arttıracak çözüm yolları bulmaktadır. Böylece finansal olanaklarını arttıran, kadrolarını genişleten ve ihtiyaçları olan makina ve demirbaşlara kavuşan bölümler veya kişiler çatışmayı durduracak ve birbirleri ile anlaşabileceklerdir. o. Örgütsel Önlemler Alma Bu yöntemde ya çatışan tarafların görev, yetki ve sorumlulukları yeniden belirlenerek karşılıklı ilişkileri azaltılmakta yada çatışan tarafların görev yerleri değiştirilerek birbirlerini göreme ve iş ilişkilerinde bulunma olanakları ellerinden alınmaktadır. Birinci yöntemle görev tanımlarını gözden geçirme çatışmayı azaltacak nitelikten bir reorganizasyona gitme söz konusudur. İkinci yöntemde ise çalışanların görev yerleri değiştirilmekte ve örgüt yapısında herhangi bir değişiklik yapılmadan sadece kadrolamada görev veya rollerde değişmeler yapılmaktadır. p. Çatışmanın Olumsuz Sonuçlarının Azaltılması İçin Dikkat Edilecek Diğer Hususlar Bazı çatışmaların insanların karşılıklı olarak birbirlerini yeterince tanımamalarından doğduğu bilinmeyen hususlardan insanın daima korku ve endişe duyduğu ve en küçük bir olayın da kolayca çatışma biçimine dönüştüğünü ifade etmek yanlış olmayacaktır. Bu nedenle aralarında çatışmanın muhtemel olduğu bireylerin birbirlerine daha yakından tanımalarına olanak verecek olan örgüt geliştirme tekniklerine başvurulması uygun olacaktır. Çatışmanın azaltılması için gerek bireylerin gerekse grupların birbirlerini daha yakından tanımalarına olanak verecek fırsatları değerlendirmek gerekmektedir. Öyleyse, bir yönetici gruplararası, bireylerarası ilişkileri arttırarak hiç olmazsa grup liderlerinin birbirleri ile görüşmelerde bulunmalarını teşvik ederek sorunları çözmeye yönelmelidir (Eren, 2007:555-569). |
|||||||||||
| Son Güncelleme ( Cuma, 11 Ocak 2008 ) | |||||||||||
| < Önceki |
|---|
| Biz Kimiz |
| Amacımız |
| Bilgi - Belge |
| Haber Arşivi |
| Bağlantılar |
| Arama |
| Ziyaretçi Defteri |
| Meslek Araştırmaları |
| Resim Galerisi |
| Bugün | 53 |
| Dün | 122 |
| Bu Hafta | 894 |
| Bu Ay | 2685 |
| Toplam | 26983 |